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France, directrice de l’unité Approvisionnement chez Otomobile inc., a fait appel à la firme de consultants Formatex pour l’aider à améliorer son programme de formation, Apprentissa. Jasmine, la consultante chargée du mandat, analyse le contenu et la gestion de ce programme à l’aide de plusieurs sources de collecte de données, lesquelles sont présentées en deux parties.

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France, director of procurement at Otomobile Inc., hires Formatex, a consulting firm, to help her improve her training program, Apprentissa. Jasmine, the consultant charged with the mandate, analyzes the program’s content and management using several data collection sources, which are presented in two parts.

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de la COVID-19 et la crise qu’elle a générée à l’échelle planétaire. Dans le sillon des conséquences physiques, psychologiques et sociales qu’a tracé la pandémie dans le vécu des travailleurs, Intact Assurance a mené une enquête interne afin de prendre le pouls de ses employés en vue de mieux répondre à leur nouvelle réalité. Alexandra et Sofia, deux conseillères en ressources humaines, ont été mandatées pour récolter les témoignages des employés. Elles constatent alors que les comportements de présentéisme sont assez fréquents parmi ceux rencontrés. Ce cas suit Alexandra et Sofia dans leur analyse de la situation.

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2020 was shaped by the COVID-19 pandemic and the ensuing global crisis. In the wake of the physical, psychological, and social consequences that the pandemic had on workers’ lives, Intact Insurance conducted an internal survey to take the pulse of its employees and better respond to their new reality. Two human resources consultants, Alexandra and Sofia, were mandated to collect employee testimonials. They found that presenteeism was quite common among the employees they met. This case follows Alexandra and Sofia as they analyze the situation.

Ariane Laganière est nouvellement en poste chez Groupe BMR inc. (BMR ou Groupe BMR) à titre de conseillère à la formation. Quand elle a besoin d’aide, elle fait appel à une personne de confiance qui possède de bonnes connaissances en gestion pour prendre conseil ou disposer d’un éclairage utile. Ariane la consulte pour l’analyse d’un programme de formation conçu par son prédécesseur en 2015. Adapté à la stratégie d’affaires de BMR, ce programme, qui est déployé dans tous les magasins du groupe, vise à augmenter le capital compétence des employés quant au service à la clientèle. Le consultant reverra toutes les étapes du processus de gestion de la formation pour en déceler les forces et les pistes d’amélioration en vue de formuler des recommandations.

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Ariane Laganière is a new training advisor at Groupe BMR Inc. (BMR or Groupe BMR). When she needs help, she calls upon a trusted person with good knowledge of management for advice or useful insights. Ariane consults this person for the analysis of a training program designed by her predecessor in 2015. Adapted to BMR’s business strategy, the program, which is used in all the group’s stores, aims to increase employees’ competence in customer service. The consultant will review all stages that go into building a training program to identify strengths and areas for improvement with a view to making recommendations.

François Grangé, vice-président ressources humaines chez Cascades, s’est adjoint les services d’une firme de consultants pour formuler un plan d’action ressources humaines pour affronter les défis des prochaines années.

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François Grangé, vice-president, human resources, at Cascades, hired a consultancy firm to formulate an HR action plan to rise to the challenges of the future.

Le cas fait le récit des débuts de Karine, une jeune détentrice d’un BAA, en tant que gestionnaire d’une équipe de ventes. Cette première expérience ne va pas sans accroc, alors que la protagoniste en est à ses premières armes, tentant de trouver un style de gestion souple et empathique, tout en exerçant son autorité en dépit de son inexpérience. Elle aura maille à partir avec un employé en opposition avec l’autorité et, qui plus est, proche de la direction du syndicat.

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This case recounts the experience of Karine, a recent BAA graduate who lands a job as head of a sales team. Determined to make good, the inexperienced young woman seeks to exercise her authority with a flexible, empathetic management style. But Karine runs afoul of an employee who not only has an authority problem but has close ties with the union leadership.

Ce cas présente les défis pour les ressources humaines (RH) générés par la transformation de la société d’État Investissement Québec (IQ) annoncée par le ministre de l’Économie et de l’Innovation du Québec en juin 2019. Cette réforme prévoit notamment qu’IQ absorbe en les intégrant le Centre de recherche industrielle du Québec (CRIQ) ainsi que les bureaux régionaux du ministère de l’Économie et de l’Innovation (MEI) et l’équipe économique du réseau du Québec à l’étranger. Il s’agit donc, pour la société d’État, de passer en quelques mois d’environ 500 à 1 000 employés et, surtout, de fusionner trois organisations aux cultures et aux modes de fonctionnement très différents. Il invite le lecteur à imaginer ce qui doit être réalisé pour mettre en œuvre la transformation annoncée.

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This case presents the human resources challenges generated by the transformation of the Crown corporation Investissement Québec (IQ) announced by the Quebec Minister of Economy and Innovation in June 2019. The reform included the consolidation and integration of the Quebec Industrial Research Centre (CRIQ), the regional offices of the Ministry of Economy and Innovation (MEI), and the economic team of the Quebec network abroad within IQ. In just a few months, the Crown corporation would go from 500 to 1,000 employees and, above all, would merge three organizations with very different cultures and operating methods. The case invites the reader to imagine what must be done to implement the announced transformation.

Ce cas en deux parties porte sur les efforts du Service de police de l’agglomération de Longueuil (SPAL), sous la direction du chef Fady Dagher, pour améliorer les relations entre les policiers et les populations qu’ils servent. Dans la foulée d’une politique ministérielle visant à créer une police plus communautaire, le SPAL a adopté une approche de police de proximité. L’enjeu réside dans la transformation fondamentale de la culture policière. Au-delà de la sécurité, on vise désormais à privilégier la concertation, et le rôle du policier s’élargit à une fonction non seulement de sécurité, mais aussi sociale.

This two-part case describes the efforts of the Longueuil agglomeration police department (SPAL) and Fady Dagher, its chief of police, to improve relationships between the officers and the communities they serve. In the wake of a policy implemented by the Quebec government to create a more community-based police force, the SPAL had adopted a community policing approach to this effect. The focus of this case is the fundamental transformation of police culture to highlight not just protection but also collaboration, with the police also playing a social role.

Nathalie Kruger, préposée au service aux consommateurs dans le centre d’appels d’une compagnie d’assurance, se plaint d’être victime de harcèlement psychologique. La vice-présidente aux ressources humaines mène une enquête qui révèle un climat de travail malsain : alors que Mme Kruger se dit victime de harcèlement, son supérieur immédiat rejette la faute sur l’employée qui observe constamment les faits et gestes de ses collègues, dénonce les erreurs de ces derniers et accorde une importance démesurée à des faits banals.

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After Nathalie Kruger, a consumer service agent in an insurance company’s call centre, complained of psychological harassment, the vice-president of human resources carried out an investigation that revealed an unhealthy work environment. While Ms. Kruger said she was being harassed, her immediate supervisor blamed her, saying that she spent all her time spying on her colleagues, denouncing their mistakes, and nit-picking over trivial facts.

Le cas de MinérO+ met en scène le comité de direction d’une multinationale de l’industrie minière. Les différents acteurs discutent d’une situation alarmante à laquelle ils sont exposés : les départs à la retraite des gestionnaires sur le terrain, ainsi que la tendance à la hausse de leurs départs volontaires. L’organisation prévoit une pénurie de gestionnaires essentiels. Les informations préliminaires recueillies par le service des ressources humaines suggèrent que ceux-ci quittent l’entreprise à cause d’un manque de ressources pour bien faire leur travail. Dans la première partie du cas, on se penche sur la problématique pour cerner les angles d’analyse afin de dégager des pistes d’action. Par la suite, forts des données recueillies auprès de différentes sources d’information, les intéressés sont appelés à cibler les éléments importants pour confirmer la problématique et mieux la comprendre, ainsi qu’à proposer des recommandations en vue d’améliorer la situation.

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The MinérO+ case depicts the executive committee of a multinational mining company. The committee has learned of an alarming situation: the impending retirement of numerous hands-on managers and an upward trend in their voluntary departures. The company anticipates a shortage of essential managers. The human resources department's preliminary information suggests that managers are leaving because of a lack of resources. The first part of the case looks at the problem by identifying angles of analysis and determining a course of action. The second part is the occasion to use data collected from various information sources to target main elements, confirm the problem, better understand it, and propose recommendations to improve the situation.

Ce cas aborde les enjeux et défis de la gestion des ressources humaines chez Festif International, une PME dans le domaine de l’événementiel qui connaît une forte croissance. Il fait ressortir la difficulté de passer d’une gestion des ressources humaines informelle ou artisanale, où chacun participe à la réalisation d’un projet commun, à un mode plus structuré, rendu nécessaire par la croissance et la diversification des activités et des partenaires. Même si l’entreprise est située au Québec, sa problématique dépasse le contexte local et peut aisément s’appliquer ailleurs.

Le cas comprend quatre parties, portant sur différentes pratiques liées aux ressources humaines, lesquelles peuvent être utilisées ensemble ou indépendamment.

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This case looks at human resources management issues and challenges facing Festif International, a fast-growing SME in the event industry. It highlights the difficulty of moving from an informal human resources management style, where everyone works together to realize a common project, to a more structured mode made necessary by the growth and diversification of activities and partners. Although the business is in Quebec, Canada, the problems it addresses go beyond the local context and can easily be generalized.

The case consists of four parts that can be used together or independently, each dealing with different HR practices.