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Au début de 2017, les négociations de la future convention collective entre la Société des alcools du Québec (SAQ) et le Syndicat des employés de magasins et de bureaux de la SAQ (SEMB-SAQ) ont débuté dans un climat plutôt tendu. Si le rapport de force s’établit à la table de négociation, il est fortement influencé par les pressions exercées par le syndicat à l’extérieur de l’arène officielle de négociation. Pendant les neuf premiers mois, la stratégie du syndicat reflète le bon climat qui règne à la table de négociation et consiste uniquement à informer les membres. Mais au fur et à mesure que les différends avec l’employeur s’intensifient, la mobilisation syndicale s’accroît et culmine par plusieurs journées de grève, dont certaines sont des grèves « surprises ».

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In early 2017, negotiations for the future collective agreement between the Société des alcools du Québec (SAQ) and the Syndicat des employés de magasins et de bureaux de la SAQ (SEMB-SAQ) began in a rather tense climate. While the balance of power would be established at the bargaining table, it would also be heavily influenced by the pressure the union exerted outside the official negotiating arena. For the first nine months, the union’s strategy reflected the good climate that prevailed at the bargaining table and consisted solely of keeping members informed. But as disputes with the employer escalated, union mobilization grew, culminating in several days of strikes, some of which were surprise strikes.

Basé sur des témoignages réels, le cas relate l’histoire de Fatoumata qui, après avoir obtenu son diplôme d’études universitaires en agronomie, décroche un poste à temps partiel à la Serre Aux mille bourgeons. Peu après son arrivée en poste, Fatoumata se lie d’amitié avec Félix, son superviseur et le cousin de la propriétaire et directrice générale de l’entreprise, Pascale Montpetit. Or, leur relation s’envenime rapidement.

Le cas présente une relation tumultueuse teintée de harcèlement psychologique et sexuel : commentaires sur l’apparence physique, contacts non désirés, congé de maladie pour se distancer du milieu de travail toxique, harcèlement pendant et en dehors des heures de travail, etc. Fatoumata en voit de toutes les couleurs. Le cas se termine lorsqu’elle décide de porter plainte contre Félix auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Based on real-life accounts, this case tells the story of Fatoumata, who got a part-time job at the Greenhouse of a Thousand Blooms after graduating with a degree in agronomy. Fatoumata quickly established a friendly working relationship with Felix, her supervisor and the cousin of Pascale Montpetit, the business’s owner and general manager, but their relationship soon soured.

The case describes the tumultuous working relationship between the two colleagues, which was marked by psychological and sexual harassment, unwelcome physical contact, comments about Fatoumata’s appearance, and her need to take sick leave to distance herself from her toxic working environment. The case ends with Fatoumata’s decision to file a complaint with the Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

ÉquipOr est une entreprise qui produit et distribue des vêtements et du matériel de plein air. Elle se retrouve dans la tourmente à la suite de la vaste campagne médiatique qu’elle lance en juin 2020, quelques jours après l’homicide de George Floyd (un Afro-Américain étouffé le 25 mai 2020 par un policier blanc) et la mobilisation internationale qui s’est faite en solidarité au mouvement Black Lives Matter. La campagne suscite des réactions très négatives tant au sein même de l’entreprise (personnel issu des communautés racisées) qu’à l’extérieur de celle-ci (réseaux sociaux). Un groupe de membres du personnel racisés décide d’ailleurs d’écrire une lettre à la haute direction pour lui faire part de ses doléances de longue date. Le directeur général est surpris de cette réaction, puisqu’il considère la campagne comme une occasion pour l’entreprise d’amorcer un virage important en matière de diversité. Pour cette raison, il convoque une réunion d’urgence du comité de direction. Il décide, par la suite, de tenir une rencontre du comité avec les autrices et auteurs de la lettre en présence d’une firme de services-conseils spécialisée en gestion de l’EDI afin d’y voir plus clair.

EquipOr, a company that produces and distributes outdoor clothing and equipment, was in turmoil following the vast media campaign it launched in June 2020, a few days after the homicide of George Floyd (an African-American man choked to death on May 25, 2020, by a white police officer) and the international mobilization that took place in solidarity with the Black Lives Matter movement. The campaign generated strong negative reactions both within the company (staff from racialized communities) and outside it (social media). A group of racialized staff members decided to write a letter to senior management expressing their long-standing grievances. Seeing the campaign as an opportunity for the company to make a major shift in diversity, the CEO was surprised by this reaction. He thus called an emergency meeting of the executive committee to address the problem. He then decided to hold a committee meeting with the authors of the letter in the presence of a consulting firm specializing in EDI management to clarify the issue.

Dans l’imaginaire collectif, le métier de facteur est souvent associé à une activité tranquille et peu éreintante. Cependant, les conditions de travail des facteurs ont radicalement changé ces dernières années devant les nouvelles réalités de Postes Canada. Cette entreprise se retrouve en effet prise entre la chute de la distribution de lettres (activité traditionnelle, quasi monopolistique et fort rémunératrice) et l’explosion de la livraison de colis liée à la poussée du commerce électronique, qui – elle – s’effectue dans un environnement bien plus concurrentiel. Ce faisant, la nature des tâches allouées aux facteurs a évolué, les tournées se sont allongées, le milieu de travail s’est dégradé et la pression psychologique, à laquelle ils sont soumis, s’est accrue. La question des conditions de travail est devenue un enjeu central, tant pour la gestion des ressources humaines de Postes Canada que pour ses relations de travail.

Ce cas traite, notamment, des différents moyens de repérage concernant les risques de santé et de sécurité au travail, ainsi que de la distinction entre le droit légitime de gérance (ou droit de gestion) de l’employeur et le harcèlement psychologique (ou moral).

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In the collective imagination, the letter carrier’s Job is often seen as a quiet, non-strenuous activity. However, the working conditions of letter carriers have changed radically in recent years due to the new realities of Canada Post. The company now has to deal with the decline of letter delivery (a traditional, quasi-monopolistic and highly profitable activity) and the explosion of parcel delivery linked to the growth of e-commerce in a much more competitive environment. The nature of the tasks assigned to letter carriers has thus considerably changed. Rounds have become longer, the working environment has deteriorated, and psychological pressure has increased. Working conditions have become a central issue, both for Canada Post’s Human resources management and its labour relations.

This case looks at different ways of identifying occupational health and safety risks and deals with the distinction between an employer’s legitimate management rights and psychological (or moral) harassment.

La SAQ est une entreprise publique fondée en 1921 et dont le siège social est situé à Montréal. Ce cas traite de la problématique du stress chez les effectifs du siège social de cette société d’État. La direction des ressources humaines à la SAQ vise à mobiliser et optimiser son capital humain, qu’elle considère comme l’un de ses principaux avantages stratégiques. La société priorise donc la mise en place d’un environnement de travail sain et stimulant, où les salariés peuvent « réaliser leur plein potentiel ». Elle souscrit également à une démarche d’amélioration continue des conditions du travail afin d’assurer la santé et le bien-être de son personnel. La promotion d’un environnement de travail sain et la prévention des facteurs de risques psychosociaux sont donc des paris que la SAQ entend relever, dans une démarche proactive de prévention du stress en milieu de travail.

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Founded in 1921, the SAQ is a public company headquartered in Montreal. The case deals with work-related stress among the Crown corporation’s head office employees. The SAQ’s Human resources management aims to engage and optimize its human capital, which it considers a key strategic advantage. The company, thus, prioritizes the implementation of a healthy and stimulating work environment in which employees can “reach their full potential.” The SAQ is also committed to continuous improvement of working conditions to ensure the health and well-being of its employees. Consequently, the SAQ plans to take a proactive approach to stress prevention in the workplace that involves promoting a healthy work environment and lowering psychosocial risk factors.

France, directrice de l’unité Approvisionnement chez Otomobile inc., a fait appel à la firme de consultants Formatex pour l’aider à améliorer son programme de formation, Apprentissa. Jasmine, la consultante chargée du mandat, analyse le contenu et la gestion de ce programme à l’aide de plusieurs sources de collecte de données, lesquelles sont présentées en deux parties.

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France, director of procurement at Otomobile Inc., hires Formatex, a consulting firm, to help her improve her training program, Apprentissa. Jasmine, the consultant charged with the mandate, analyzes the program’s content and management using several data collection sources, which are presented in two parts.

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de la COVID-19 et la crise qu’elle a générée à l’échelle planétaire. Dans le sillon des conséquences physiques, psychologiques et sociales qu’a tracé la pandémie dans le vécu des travailleurs, Intact Assurance a mené une enquête interne afin de prendre le pouls de ses employés en vue de mieux répondre à leur nouvelle réalité. Alexandra et Sofia, deux conseillères en ressources humaines, ont été mandatées pour récolter les témoignages des employés. Elles constatent alors que les comportements de présentéisme sont assez fréquents parmi ceux rencontrés. Ce cas suit Alexandra et Sofia dans leur analyse de la situation.

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2020 was shaped by the COVID-19 pandemic and the ensuing global crisis. In the wake of the physical, psychological, and social consequences that the pandemic had on workers’ lives, Intact Insurance conducted an internal survey to take the pulse of its employees and better respond to their new reality. Two human resources consultants, Alexandra and Sofia, were mandated to collect employee testimonials. They found that presenteeism was quite common among the employees they met. This case follows Alexandra and Sofia as they analyze the situation.

Ariane Laganière est nouvellement en poste chez Groupe BMR inc. (BMR ou Groupe BMR) à titre de conseillère à la formation. Quand elle a besoin d’aide, elle fait appel à une personne de confiance qui possède de bonnes connaissances en gestion pour prendre conseil ou disposer d’un éclairage utile. Ariane la consulte pour l’analyse d’un programme de formation conçu par son prédécesseur en 2015. Adapté à la stratégie d’affaires de BMR, ce programme, qui est déployé dans tous les magasins du groupe, vise à augmenter le capital compétence des employés quant au service à la clientèle. Le consultant reverra toutes les étapes du processus de gestion de la formation pour en déceler les forces et les pistes d’amélioration en vue de formuler des recommandations.

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Ariane Laganière is a new training advisor at Groupe BMR Inc. (BMR or Groupe BMR). When she needs help, she calls upon a trusted person with good knowledge of management for advice or useful insights. Ariane consults this person for the analysis of a training program designed by her predecessor in 2015. Adapted to BMR’s business strategy, the program, which is used in all the group’s stores, aims to increase employees’ competence in customer service. The consultant will review all stages that go into building a training program to identify strengths and areas for improvement with a view to making recommendations.

François Grangé, vice-président ressources humaines chez Cascades, s’est adjoint les services d’une firme de consultants pour formuler un plan d’action ressources humaines pour affronter les défis des prochaines années.

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François Grangé, vice-president, human resources, at Cascades, hired a consultancy firm to formulate an HR action plan to rise to the challenges of the future.

Le cas fait le récit des débuts de Karine, une jeune détentrice d’un BAA, en tant que gestionnaire d’une équipe de ventes. Cette première expérience ne va pas sans accroc, alors que la protagoniste en est à ses premières armes, tentant de trouver un style de gestion souple et empathique, tout en exerçant son autorité en dépit de son inexpérience. Elle aura maille à partir avec un employé en opposition avec l’autorité et, qui plus est, proche de la direction du syndicat.

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This case recounts the experience of Karine, a recent BAA graduate who lands a job as head of a sales team. Determined to make good, the inexperienced young woman seeks to exercise her authority with a flexible, empathetic management style. But Karine runs afoul of an employee who not only has an authority problem but has close ties with the union leadership.