Le premier cas d’une série de trois, « Embaucher un laïc… un défi ou une hérésie? », met en scène trois supérieures d’une congrégation qui souhaitent embaucher un directeur des services financiers laïque pour remplacer les religieuses qui occupaient le poste de trésorière. Elles font le bilan de l’expérience malheureuse qu’elles ont vécue lorsqu’elles ont embauché un candidat à ce poste l’année d’avant. Le deuxième cas, « La sélection d’un candidat : une question de feeling? », démontre l’importance de l’étape de sélection des candidats. En effet, de nombreux gestionnaires connaissent mal les techniques d’entrevue et se fient uniquement à leur instinct pour choisir les candidats. Enfin, le dernier cas de la série, « L’accueil d’un cadre laïque… plus facile à dire qu’à faire! », met en scène le nouveau directeur des services administratifs, qui réalise que son intégration dans la congrégation est plus difficile qu’il ne le prévoyait. À partir de cette situation, le cas illustre les difficultés d’accueil et d’intégration d’une recrue et souligne l’importance de la préparation de l’arrivée du nouvel employé, le suivi de sa prestation de travail et la compréhension du contexte organisationnel dans lequel s’effectue la dotation. Bien que chaque cas puisse être utilisé de façon indépendante, la conjugaison des trois permet d’obtenir une vue d’ensemble du processus de dotation, depuis la définition des besoins jusqu’à l’intégration de la recrue. Les éléments illustrés dépassent largement le cadre particulier des communautés religieuses et dépeignent avec réalisme les difficultés de dotation dans les organisations de petite ou moyenne taille.

• Le cas (A) permet d’analyser un processus de dotation infructueux et d’illustrer la nécessité de bien planifier le processus de dotation.
• Le cas (B) permet de montrer que, malgré une bonne planification, la sélection est un processus délicat; d’illustrer l’importance de dresser un profil de compétences complet et une grille d’entrevue basée sur les comportements; et d’aborder la question de l’utilisation des informations personnelles.
• Le cas (C) permet d’analyser un processus d’intégration infructueux; de montrer que l’intégration est un processus délicat; de démontrer les risques d’une absence de suivi de la performance; de comprendre la gestion des résistances lors de changements; d’aborder les questions de courage managérial.

Les différentes étapes du processus de dotation, en particulier la planification des ressources humaines, l’analyse de fonction, la description de poste, l’établissement des critères de sélection, les étapes de la sélection, l’encadrement légal du processus, l’accueil et l’intégration du nouvel employé, la dimension politique et humaine de la dotation.