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Absences et retards : le casse-tête d’un gestionnaire

Absences and Lateness: A Manager's Headache
Cas 9 30 2011 012
Cas publié dans la Revue internationale de cas en gestion, vol. 9, no 2
Auteurs : 
Langues : 
  • Français,
  • Anglais
  • Gestion des ressources humaines,
  • Employés difficiles,
  • Alcoolisme,
  • Absentéisme
  • HR management,
  • Difficult employees,
  • Alcoholism,
  • Absenteeism
Année de production : 
2010
Date de publication : 
2011-06-15
Notes pédagogiques incluses : 
Oui

Maria Villalonga, directrice d’un organisme à but non lucratif situé à Québec, rencontre successivement trois de ses employés pour leur parler de leurs absences et leurs retards répétés. Les trois discussions font apparaître des motifs très différents pour ces retards (traitement de chimiothérapie consécutif à un diagnostic de cancer; alcoolisme; démotivation et deuxième travail). La directrice doit détailler les mesures qu’elle compte prendre pour chacun des trois employés.

Maria Villalonga, director of a non-profit organization in Quebec City, meets successively with three employees to discuss their absences and repeated tardiness. The three discussions show that there are very different reasons for these delays (chemotherapy treatment following a diagnosis of cancer; alcoholism; lack of motivation and moonlighting). Villalonga must outline the measures she intends to take to deal with each of the three employees.

Discipline principal : 
Ressources humaines
Discipline secondaire : 
Non disponible
Secteurs d'activité : 
  • Autres services (sauf les administrations publiques)
Provenance : 
HEC Montréal
Type : 
Cas traditionnel 
Type de données pour la production du cas : 
Non défini
Lieu de l'événement : 
Québec
Année de début de l'événement : 
Non disponible
Année de fin de l'événement : 
Non disponible
Taille de l'entreprise : 
Très petite entreprise
Objectifs pédagogiques

Le cas permet d’établir un plan d’intervention différent pour chacune des situations évoquées. Ce plan d’action doit tenir compte :

  • des obligations légales de l’employeur;
  • de la situation particulière de chaque employé;
  • des impacts du comportement de chacun sur la performance individuelle et organisationnelle;
  • du contexte d’un OBNL qui doit refléter, dans sa gestion, les valeurs qu’il prône;
  • du principe d’équité dans le traitement des individus; des étapes typiques d’une telle intervention.